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Fare Formazione nell’Età dell’Incertezza: il Counseling – 1a parte

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Come cercare risposte all’incertezza in una realtà percepita come sprovvista di sicurezza?

Se una delle funzioni delle organizzazioni è quella di aiutare nell’affrontare le ansie, sia quelle derivanti dagli obiettivi operativi da raggiungere, che quelle più profonde, derivanti dalla struttura psicosociale dell’individuo, appare chiaro che questa funzione è oggi sottoposta ad una profonda trasformazione.
Una convinzione abbastanza diffusa sostiene che il crescere nelle organizzazioni dell’incertezza del mondo postindustriale, e quindi della conseguente ansia, possano essere mitigate dalle relazioni di gruppo ed interpersonali. Se osserviamo invece la dinamica delle ansie si possono al contrario osservare fenomeni che scaricano proprio sulle relazioni il bisogno di trovare una risposta all’incertezza e alla difficoltà di adattamento ad una realtà percepita sprovvista di sicurezza. Infatti, facilmente si “importano” proprio nelle relazioni interpersonali, gruppali o collettive interne all’organizzazione, cause che consentono di avere un controllo sulla realtà. Tipico è il caso del “capro espiatorio” (Quaglino, 1996). In altri termini, l’incertezza del contesto esterno, che produce ansia, porta a importare nell’organizzazione, e nelle relazioni, modalità di contenimento dell’ansia, attraverso espressioni collettive di collusione, che producono in questo modo una distorsione della realtà. In tale modo il sistema delle relazioni interpersonali viene utilizzato per difendersi dall’ansia.

Nella relazione con l’epoca dell’incertezza si pone oggi una doppia sfida per le donne e gli uomini nelle organizzazioni:

  • quella di mantenere l’integrità del proprio ruolo, perché il ruolo è un contenitore di identità, la propria e quella degli altri; nel ruolo si concentrano attese (le proprie e quelle degli altri); e in questo dialogo, attraverso il proprio ruolo, tra la propria identità e quella degli altri, vi è la difficoltà e il rischio di non trovare integrità, coesione, equilibrio (Quaglino, 1996)
  • quella di sviluppare integrazione con gli altri ruoli e il contesto, perché l’esercizio del ruolo è anche inevitabilmente esercizio di potere, delle possibilità di influenzare (dare o rifiutare un consiglio, sostenere oppure no un’idea, concedere tempo per rispondere o prendersi tempo, rendersi disponibile oppure indisponibile, etc.);

Se questa è la doppia sfida nella gestione del proprio ruolo, i problemi che si pongono per l’organizzazione sono:

  • quale può essere oggi un vissuto possibile di integrità del proprio ruolo?
  • quale modello di integrazione organizzativa è oggi pensabile e percorribile, tutelando dalla dis-integrazione che appare come rischio possibile?
  • quali condizioni operative ed organizzative sono necessarie per perseguire questo traguardo? (Ballard, 1997).
    Le frontiere dell’organizzazione sono i luoghi in cui si organizza l’incertezza, dove viene trasformata in informazioni e decisioni (Quaglino, 1996). L’epoca odierna mette in evidenza la relazione esistente tra la possibilità di elaborare certezza e la natura delle frontiere organizzative. Quando le frontiere non sono confini disegnati con certezza e stabilità, quando sono mutate da continue metamorfosi organizzative, la possibilità di costruire la propria integrità di ruolo, nel dialogo e nell’integrazione con gli altri è minacciata da ansie e disagi che spingono a costruire difese e meccanismi di protezione.Se il luogo del comportamento che agiamo è nella relazione, e non nella sola unicità individuale e solipsistica, ma nella molteplicità e nella differenza, crescere significa incontrare. (Perussia, 2000). Sicché nel rapporto con gli altri possiamo trovare uno sfondo in cui ras-sicurarci, cioè assicurare a noi stessi una comprensione e una condizione di espressione della nostra soggettività. Propagare pertanto nell’organizzazione capacità di counseling significa dotarla di una risorsa preziosa nel sostegno allo sviluppo di comportamenti efficaci di relazione con l’incertezza. In particolare nella figura che segue sono proposte le aree sulle quali dovrebbe agire un counseling dell’incertezza .

Il counseling è un modello di relazione nel quale la certezza che viene ricercata trova di rimando responsabilità e autostima, ovvero capacità di confrontarsi con gli stress ambientali senza perdere l’integrità personale, sapendo assumersi la responsabilità delle proprie azioni. Nel processo di counseling la condivisione è un modo di (ri)conoscere attraverso l’altro la nostra capacità di essere l’unico metro di noi stessi.
In questa condizione organizzativa una leva che appare congeniale è lo sviluppo di capacità di counseling e di tutorship. Prioritariamente nel management, ma anche in modo più diffuso, superando la configurazione della struttura gerarchica.

La mia professione è attraversare le frontiere. Quelle strisce di terra di nessuno fra due posti di controllo sembrano sempre zone piene di promesse: la possibilità di nuove vite, nuovi profumi, nuovi affetti. Ma al tempo stesso scatenano in me un disagio che non riesco a reprimere. Mentre i doganieri rovistano tra le mie valige, sento che tentano di aprire la mia mente, alla ricerca di un contrabbando di sogni e di memorie proibite. Però c’è anche uno strano piacere nell’essere messo a nudo, e questo è ciò che può aver fatto di me un turista di professione.”

Le frontiere dell’organizzazione sono i luoghi in cui si organizza l’incertezza, dove viene trasformata in informazioni e decisioni (Quaglino, 1996). L’epoca odierna mette in evidenza la relazione esistente tra la possibilità di elaborare certezza e la natura delle frontiere organizzative. Quando le frontiere non sono confini disegnati con certezza e stabilità, quando sono mutate da continue metamorfosi organizzative, la possibilità di costruire la propria integrità di ruolo, nel dialogo e nell’integrazione con gli altri è minacciata da ansie e disagi che spingono a costruire difese e meccanismi di protezione.  In questa condizione organizzativa una leva che appare congeniale è lo sviluppo di capacità di counseling e di tutorship. Prioritariamente nel management, ma anche in modo più diffuso, superando la configurazione della struttura gerarchica.
Se il luogo del comportamento che agiamo è nella relazione, e non nella sola unicità individuale e solipsistica, ma nella molteplicità e nella differenza, crescere significa incontrare. (Perussia, 2000). Sicché nel rapporto con gli altri possiamo trovare uno sfondo in cui ras-sicurarci, cioè assicurare a noi stessi una comprensione e una condizione di espressione della nostra soggettività. Il counseling è un modello di relazione nel quale la certezza che viene ricercata trova di rimando responsabilità e autostima, ovvero capacità di confrontarsi con gli stress ambientali senza perdere l’integrità personale, sapendo assumersi la responsabilità delle proprie azioni. Nel processo di counseling la condivisione è un modo di (ri)conoscere attraverso l’altro la nostra capacità di essere l’unico metro di noi stessi.
Propagare pertanto nell’organizzazione capacità di counseling significa dotarla di una risorsa preziosa nel sostegno allo sviluppo di comportamenti efficaci di relazione con l’incertezza.  In particolare nella figura che segue sono proposte le aree sulle quali dovrebbe agire un counseling dell’incertezza.

 

 

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